Detrazioni su un mandato di esecuzione dal TFR. È legale trattenere i danni dal TFR? Prerequisiti per la conservazione

Chu - il numero di lavoratori licenziati;

Rapporto fatturato dismissione nel 2008: 17/70 * 100 = 24,3%.

Rapporto fatturato dismissione nel 2009: 39/117 * 100 = 33,3%.

Rapporto fatturato smaltimento nel 2010: 47/157 * 100 = 30%.

Tasso di sostituzione

Tasso di sostituzione, pari al rapporto tra la differenza tra il numero di lavoratori assunti e pensionati e il loro numero medio.

(2.6)

Чп - il numero di lavoratori assunti;

Chu - il numero di lavoratori abbandonati;

Emergenza: il numero medio del personale.

Tasso di sostituzione nel 2008: (68-17) / 70 = 0,7.

Tasso di sostituzione nel 2009: (82-39) / 117 = 0,37.

Tasso di sostituzione nel 2010: (84-47) / 157 = 0,23.

Tasso di turnover dei dipendenti

Il tasso di turnover del personale è il rapporto tra il numero di dipendenti licenziati di un'impresa che sono andati in pensione in un determinato periodo per motivi di turnover (volontariamente, per assenteismo, per violazione delle norme di sicurezza, partenza non autorizzata, ecc., per motivi non causati dalla produzione o esigenze nazionali) all'organico medio nello stesso periodo.

(2.7)

Tasso di turnover dei dipendenti nel 2008: 17/70 * 100 = 24%.

Tasso di turnover dei dipendenti nel 2009: 37/117 * 100 = 32%.

Tasso di turnover dei dipendenti nel 2010: 46/157 * 100 = 29%.

Sulla base dei dati ottenuti, compileremo una tabella.

Tabella 2.6 - Dati sulla circolazione del lavoro

Il tasso di turnover per l'accoglienza dei lavoratori è un indicatore importante del movimento del lavoro nell'impresa. È necessario al fine di monitorare la circolazione della forza lavoro, in particolare, per determinare la percentuale di persone assunte rispetto all'elenco medio di quelli già iscritti in questo periodo.

Movimento operaio in azienda

Il movimento del personale in un'organizzazione è il numero di dipendenti che vengono assunti dall'azienda, licenziati, trasferiti in un altro reparto o che occupano una nuova posizione nell'organizzazione.

Il movimento del numero di dipendenti viene effettuato per vari motivi. In primo luogo, le persone raggiungono l'età in cui si distinguono già per la loro capacità di lavorare e vengono accettate in varie organizzazioni. Inoltre, alcune persone vanno in pensione quando raggiungono una certa età.

In secondo luogo, si tiene conto della coscrizione e della fine del servizio. In terzo luogo, il cambiamento del luogo di residenza ha un forte impatto sulla circolazione dei lavoratori. Tenendo conto della ricezione di un'istruzione speciale e dell'occupazione nella loro specialità. È indispensabile tenere conto del fatto che le persone potrebbero non essere soddisfatte del loro lavoro, delle condizioni, del pagamento (ad esempio, un'atmosfera difficile in una squadra o con i loro superiori, mancato pagamento di bonus, regime, ecc.).

La gestione della movimentazione del personale avviene grazie al mantenimento di apposita documentazione. Questi possono essere vari ordini e applicazioni. Inoltre, a tale scopo, è sempre necessario calcolare vari indicatori. Ad esempio, possono essere fatturati all'ammissione e allo smaltimento.

Il turnover delle assunzioni tiene conto del numero di persone che vengono assunte per svolgere le varie mansioni. Ma questo parametro viene calcolato solo per un periodo di tempo. La forza lavoro è generata da varie fonti. Ad esempio, questo deriva da una segnalazione da parte dei servizi per l'impiego. I dipendenti possono essere trasferiti da altre società. Inoltre, le persone vengono a lavorare dopo la laurea. I servizi che monitorano il movimento del personale possono utilizzare anche altre fonti.

Per quanto riguarda il turnover in partenza, questo è il numero di dipendenti che sono stati licenziati per vari motivi. Tra questi, i principali sono considerati la fine del contratto, il pensionamento dopo il raggiungimento di una certa età. Inoltre, un uomo può essere arruolato nell'esercito. A volte i lavoratori vengono trasferiti ad altre aziende o reparti. Il motivo del licenziamento può essere l'ammissione a studiare in istituzioni specializzate. Si tiene conto della fine del lavoro per decesso di una persona.

Se una persona lascia il posto di lavoro per motivi irrispettosi, questo fenomeno si chiama turnover del lavoro o turnover eccessivo. Quindi una persona può smettere a causa del suo desiderio, che non è obbligato a spiegare a nessuno. Inoltre, può essere licenziato dalla direzione a causa di frequenti assenze o altre violazioni non previste dalla disciplina nell'organizzazione. Ora ci sono nuovi motivi per cui una persona viene licenziata. Ad esempio, una società può essere liquidata.

A volte c'è una riduzione del numero di dipendenti a causa del calo della produzione. In alcuni settori dell'economia interna si possono osservare grandi indicatori.

Ma tale pensionamento non viene effettuato per colpa dei dipendenti, ma si riferisce comunque a un turnover eccessivo e ha un impatto negativo sull'economia e sulla sfera sociale.

Rapporto di rotazione

Gli indicatori di movimento del personale sono molto diversi. Ad esempio, viene preso in considerazione l'indice del fatturato per l'accoglienza. Questo parametro tiene conto del numero di persone che vengono ammesse in azienda, ma l'importo deve essere ulteriormente diviso per il numero medio di dipendenti in elenco per un certo periodo.

Viene calcolato il coefficiente di turnover e licenziamento. In questo caso viene preso in considerazione il numero di persone che sono state licenziate per un certo periodo di tempo, ma l'importo viene diviso per il numero medio di dipendenti presenti nell'elenco della società.

Per quanto riguarda il coefficiente di fatturato totale nell'impresa, è necessario sommare sia il numero di persone assunte dall'azienda sia il numero di persone licenziate, quindi dividere per il numero di persone nell'organizzazione. L'indicatore viene anche calcolato solo per un certo periodo.

Il rapporto di turnover è necessario per studiare l'intensità della dinamica della forza lavoro e confrontarlo con gli indicatori di altre aziende o reparti. Se consideriamo il tasso di turnover all'arrivo, può essere calcolato in generale, nonché per motivi individuali.

Ad esempio, le persone che si sono licenziate da sole e quelle che sono state licenziate per assenteismo vengono conteggiate separatamente. Ma il denominatore nei calcoli sarà sempre lo stesso.

Inoltre, è necessario calcolare l'indice di rotazione del lavoro dell'azienda. In questo caso è richiesto il numero delle persone licenziate per violazione della disciplina o per loro richiesta, diviso per il numero dei dipendenti che figurano nell'elenco dell'impresa. L'ultimo indice mostra il movimento del lavoro, che è caratterizzato come ingiustificato, perché porta al fatto che ci vuole tempo per formare nuovi lavoratori.

È meglio calcolare i parametri non solo per l'intera azienda nel suo insieme, ma anche per singoli reparti, reparti, officine. È possibile effettuare calcoli per determinati gruppi di lavoratori e le relative categorie. Tali indici aiuteranno a rendere l'analisi più dettagliata, che è di importanza pratica per la gestione del personale.

Se consideriamo l'indice di fatturato per vari settori dell'economia, i dati differiranno in modo significativo. Ad esempio, il fatturato in dismissione sarà massimo nel settore delle costruzioni, dove il parametro raggiunge quasi il 50%. Nel commercio e ristorazione pubblica questo indice è di circa il 41%. Per il settore delle comunicazioni sfiora il 32%. I parametri più bassi per l'indicatore studiato si osservano nella gestione, dove l'indicatore non supera il 13%. Nella scienza, è solo il 17%, come nell'istruzione. Per agricoltura la cifra è del 27%, e per il settore industriale fino a circa il 30%.

Analisi completa della forza lavoro

Gli indicatori di movimento dei dipendenti aiutano ad analizzare l'efficienza d'uso risorse di lavoro... Per fare ciò, è indispensabile calcolare non solo il tasso di turnover per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, nonché il tasso di turnover totale, ma anche l'indice di sostituzione (sostituzione).

L'indice di sostituzione è noto come tasso di sostituzione dei dipendenti. Questo parametro è necessario per collegare la migrazione per lavoro con la situazione del mercato del lavoro. Questo indice è calcolato come segue. Richiede il numero di dipendenti che sono stati assunti in un determinato periodo, diviso per il numero di persone che sono state licenziate in quel momento. L'indice viene calcolato in un altro modo. In questo caso, l'indice di fatturato dell'acquisizione deve essere diviso per l'indice di fatturato pensionamento. Se il numero risultante è inferiore a uno, allora nell'impresa, nell'industria o nell'economia nel suo insieme si tende a ridurre il numero di dipendenti, il che porta alla disoccupazione.

Inoltre, dovresti prestare attenzione al coefficiente di costanza. Aiuta a caratterizzare il livello dei dipendenti che sono costantemente coinvolti in una particolare impresa. L'indicatore viene preso in considerazione solo per un certo periodo. Per calcolarlo è necessario sottrarre dal numero di dipendenti presenti nelle liste all'inizio del periodo di fatturazione il numero di persone che hanno cessato l'attività. Inoltre, il numero risultante deve essere diviso per il numero medio dei dipendenti secondo le liste per l'intero periodo. Inoltre, l'analisi avrà bisogno di un indicatore di assenteismo. Questo rapporto indica il rapporto tra il numero di persone che non sono andate a lavorare e il numero totale di giorni lavorativi.

Cos'altro è importante?

Un altro indicatore da calcolare è la produzione media annua per dipendente. Avrai bisogno del numero di tutti i prodotti che sono stati creati in un anno, diviso per il numero di dipendenti nell'elenco nell'azienda.

Per determinare la produzione giornaliera media, è necessario dividere la quantità di tutti i prodotti prodotti in un anno per il numero di giorni. La produzione oraria media è calcolata come l'intero volume di prodotti prodotti all'anno, diviso per il numero di ore lavorate da una persona. Ci sono molti indicatori più specifici che ti aiuteranno a fare un'analisi più dettagliata.

Sopra grandi imprese con un gran numero di dipendenti, vengono utilizzati vari metodi per la gestione del personale, che si basano su determinati indicatori.

Alcuni dei più comuni sono il turnover del personale e i tassi di permanenza, sui quali e ci sarà un discorso in questo articolo.

Cos'è?

Il coefficiente di costanza è uno degli indicatori che caratterizzano lo stato del personale in un'organizzazione. Lui mostra, quanto è costante il numero dei dipendenti... Di solito viene scelto un periodo specifico, durante il quale ci sono stati (o non si sono verificati) movimenti (assunzione e licenziamento) e viene eseguita un'analisi degli indicatori quantitativi disponibili.

Il coefficiente mostra qual è il rapporto tra il numero dei dipendenti che hanno lavorato per l'intero periodo analizzato e il loro numero totale alla data corrente (o alla fine di questo periodo).

Il fattore di rendimento è anche indicatore importante analizzare lo stato del personale dell'organizzazione in termini di efficacia delle politiche organizzative interne. Mostra quanto il concetto di "fatturato" si riferisca all'impresa descritta, cioè cambio costante e frequente di dipendenti.

In termini matematici, è calcolato come rapporto tra i dipendenti in pensione (licenziati, cessati rapporti di collaborazione con l'azienda) e il loro numero medio (medio).

Perché è necessario il loro calcolo?

Il turnover e la costanza del personale dovrebbero essere rivisti regolarmente in qualsiasi organizzazione al fine di correggere gli errori nell'assunzione di nuovi talenti.

Dopo aver ricevuto risultati insoddisfacenti, qualsiasi manager responsabile penserà al motivo per cui questo sta accadendo, perché alle persone non piace lavorare in questa azienda, non sono soddisfatti delle loro condizioni di lavoro, salario o programma di lavoro. A tutte queste domande è possibile rispondere dopo aver analizzato gli indicatori in questione.

Formule e procedura di calcolo

Il fattore di costanza viene calcolato in base a due valori:

• Innanzitutto, questo è il numero di persone che lavorano nell'organizzazione che, per l'intero periodo, chiamato il periodo di riferimento, hanno svolto le loro funzioni, cioè hanno lavorato. Indicheremo come H l'intero periodo.
• Il secondo indicatore è il numero di dipendenti alla fine del periodo analizzato. Indichiamo come H end_period.

La formula sarà simile a questa:

K post = H intero periodo / H end_period * 100%

La formula per il calcolo del fattore di rendimento sarà la seguente:

K fatturato = H ritirato / H media * 100% , dove:

• L'abbandono è il numero di dipendenti che lasciano le loro posizioni. In questo caso, viene preso in considerazione un certo periodo.
• H media - questa è la dimensione media dei frame.

Il numero dei dipendenti che hanno cessato l'attività include quelli licenziati per violazione della disciplina, previo accordo delle parti, e così via. In piccole quantità, questo "turnover di lavoro" è inevitabile. Ma in ogni caso, vale la pena scoprire esattamente quali ragioni sono diventate il fattore di svolta per l'emergere di uno stato di cose svantaggioso nel personale dell'impresa.

I coefficienti di costanza e turnover si completano e allo stesso tempo sono agli antipodi, poiché incarnano due processi volti a diminuire e aumentare la professionalità e il comfort per i dipendenti di una determinata organizzazione.

Tra le fonti dell'emergere del lavoro, oltre al suo smaltimento, è consuetudine individuare quanto segue:

• Specialisti assunti su iniziativa della direzione dell'azienda.
• Persone che sono venute sotto la direzione di varie agenzie per l'impiego.
• Individui che sono stati assegnati dopo la laurea da istituzioni educative dell'orientamento appropriato ai luoghi della pratica lavorativa obbligatoria (accettati per i voucher).
• Fisiologico. Si tratta di ragioni di natura vitale, cioè fisiologica. Ad esempio, morte, malattia grave, raggiungimento di una certa età pensionabile.
• Ragioni previste dalle leggi e regolamenti... Ad esempio, può essere arruolato nell'esercito.

Esempi di calcolo

Supponiamo che, in un'acciaieria, il numero di dipendenti per l'intero anno di riferimento sia di 2550 persone, ovvero H per l'intero periodo = 2550. E il numero di persone che sono rimaste al lavoro o hanno iniziato le proprie funzioni è di 1835 persone, ovvero , H periodo_finale = 1835.

• K post = H intero periodo / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Se devi anche calcolare il tasso di turnover, devi scoprire indicatori come il numero di dipendenti che hanno lasciato e il numero medio stimato di persone impiegate nella produzione o in altre attività in questa impresa. Se prendiamo H come salario medio, pari a 2.550 dipendenti, e H di coloro che sono usciti - 120 persone, la formula assumerà la seguente forma:

• K fatturato = H abbandoni / H salario medio = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Per informazioni su come gestire il turnover dei dipendenti, vedere il seguente video:

Analisi dei risultati, valori guida

Poiché la forza lavoro elencata è un riflesso del numero di persone ufficialmente impiegate nell'impresa in un determinato momento fisso, ovvero il numero di persone "nell'elenco", è la base del tasso di rotazione del personale. Inoltre, è necessario distinguere tra il libro paga e il numero medio del personale. La media è un indicatore preso non per una data specifica, ma per un certo periodo di tempo (ad esempio, per un mese, un anno).

I valori standard di tutti i coefficienti differiscono dai loro valori ideali e dipendono dalle attività pianificate dell'impresa.

Il coefficiente di costanza dovrebbe tendere a zero. Ciò testimonierà il normale stato delle cose nell'impresa e i progressi nella sfera della gestione. Cioè, i frame sono stati selezionati correttamente.

Per quanto riguarda il fattore di flusso, può anche cambiare il suo valore standard o normale. Tutto dipende dalla natura dell'impresa e dalla situazione nell'area di mercato che l'azienda occupa o sta cercando di occupare:

• Il normale tasso di turnover per i senior manager rientra nell'intervallo da 0 a 2%, al livello medio - 8-10% , per il personale di linea - massimo 20%.
• La norma per gli addetti alla produzione e il personale di vendita - 20-30% .
• Per manodopera non qualificata - entro il 50%.

Secondo la moderna ricerca internazionale, in un'impresa impegnata nel settore IT, il tasso di turnover sarà dell'8-10%, nel settore manifatturiero - 10-15%, nel campo delle assicurazioni e Al dettaglio- 30%, e nel settore alberghiero e della ristorazione può raggiungere l'80%.

Il movimento dei dipendenti in un'organizzazione è un processo continuo. L'elevato turnover del personale, un gran numero di dipendenti costantemente nuovi, da un lato, fornisce un afflusso di nuova forza lavoro fresca e, dall'altro, può avere un effetto negativo sullo sviluppo dell'azienda. Per analizzare il movimento del personale in azienda, vengono utilizzati vari indicatori relativi e assoluti per aiutare a prendere decisioni gestionali. Uno di questi indicatori relativi è il tasso di turnover per l'assunzione di lavoratori. Questo indicatore consente di determinare la proporzione dei dipendenti assunti rispetto alla lista media di coloro che già lavorano in azienda nel periodo analizzato.

Calcolo del rapporto di turnover per l'assunzione di lavoratori

Quando si calcola il tasso di turnover per l'assunzione di dipendenti, è necessario essere guidati dalla seguente formula.

Rapporto di turnover dei dipendenti assunti = (numero di dipendenti assunti per il periodo analizzato (mese, trimestre, anno) / numero medio di dipendenti secondo l'elenco nel periodo analizzato) * 100%

Nella formula del tasso di turnover per l'assunzione di dipendenti, il numero di dipendenti assunti è calcolato in base al numero di ordini di assunzione emessi nel periodo in esame. Non si tiene conto dei provvedimenti di ammissione dei lavoratori a tempo parziale, nonché dei soggetti con i quali si stipulano contratti di diritto civile. L'indicatore al denominatore - il numero medio di dipendenti nell'elenco nel periodo analizzato - non è altro che il numero medio di dipendenti.

Per determinare l'organico medio, sarà necessario conoscere il numero di dipendenti per ogni giorno del periodo analizzato. I dati possono essere ottenuti dalla scheda attività, che riflette il numero di dipendenti e le ore lavorate da loro.

L'organico medio mensile è calcolato come segue. Il numero di dipendenti per ogni giorno di calendario del mese viene sommato e diviso per il numero di giorni di calendario del mese. Analogamente, l'organico medio per un trimestre, un semestre o un anno è calcolato come somma dell'organico medio per i mesi compresi nel periodo analizzato, diviso per il numero di mesi (3, 6, 9 o 12).

Un esempio di calcolo del tasso di turnover per l'assunzione di dipendenti

Un esempio di calcolo del tasso di turnover per l'assunzione di dipendenti.

Rapporto di rotazione delle assunzioni di dipendenti = (50/500) * 100% = 10%

Calcolando il tasso di turnover per l'assunzione di dipendenti per periodi diversi, è possibile monitorare come sta cambiando la situazione nell'intera azienda o nelle sue singole divisioni. L'analisi di questo indicatore consente al servizio del personale dell'impresa di sviluppare in modo tempestivo una serie di misure per ridurre il fatturato, motivare i dipendenti e spostare i dipendenti all'interno dell'azienda. Se calcoli regolarmente questo indicatore, puoi avere un'idea chiara delle dinamiche di assunzione dei dipendenti in azienda.

Dopo aver analizzato le dinamiche, è possibile valutare se il tasso di crescita delle assunzioni di nuovi dipendenti è giustificato, se l'aumento dei nuovi dipendenti corrisponde alle reali esigenze dell'azienda, o è causato da altri motivi. Si consiglia di confrontare l'indicatore del tasso di turnover per l'assunzione di dipendenti con l'indicatore del pensionamento dei dipendenti. Se, sullo sfondo di un alto tasso di turnover del personale per assunzione, c'è anche un alto tasso di pensionamento dei dipendenti, allora si può parlare di un alto turnover del personale. Servizio risorse umane utilizzando indicatori non difficili da calcolare, è in grado di analizzare le ragioni della dinamica dei dipendenti dell'impresa.